中小企業が研修会社や研修講師に社内の人材育成を行う目的で研修を依頼する場合の注意点
人材育成を社外に依頼する場合のポイント
「零細企業や小規模の会社は人材育成に関わる予算のすべてを社長に使え」初めてこの言葉を聞いたのは、研修会社のサラリーマン講師を辞めて独立した時でした。
戦略・戦術に関する経営コンサルタントととして有名な先生の言葉でした。
研修会社を運営する立場の私としては「何てことを言うんだ」と驚いた記憶があります。
しかし、話をよく聞くと「なるほど」と思う点が多々ありました。
先生曰く「会社の最終責任は社長にある。社内の人材育成も社長の責務だ。それを他社(研修会社)に依頼するとは社長失格だ」
当然、経営コンサルタントの先生なので社長がもっと勉強しなさいと叱咤していた訳です。
しかし、会社のトップが勉強もしないのに社員さんに「勉強しなさい」と言っても社員さんのモチベーションは上がりません。
創業者や現在の経営者の想いはとても重要です。
思想の統一や価値観を共通なものにするためにも、トップダウンで社内の人材育成を考えることは中小企業では必要な事の一つです。
そうでないと、社長は東に向かおうとしているのに社員さんたちが西に向いてしまうようなことが起こってしまいます。
そこで、人材育成や研修を構築する段階から社長が何を考えているのか、会社をどの方向に進めていこうとしているのか研修会社や研修講師は徹底的にヒアリングする必要があります。
しかし、表面上のことは行われていますが、徹底しているかというと・・・
研修会社や研修講師の内側を暴露してしまうと、基本的に研修会社では営業担当社員が各種研修やセミナー参加の受注を取ることに必死になっています。
営業担当社員も生活がかかっていますので、数字を上げてなんぼです。
継続企業からの追加受注、新規顧客の獲得と躍起になって毎日行動しています。
当然、全員ではありませんが適当なことを言って受注して来る営業担当がいます。
私も研修会社でサラリーマン講師を9年行っていましたので、よくそのような場面に直面しました。
極端に表現すると、1日や2日の研修で参加者の性格をガラッと変えて社内の雰囲気を一変しますという様なセールストークです。
社長にしてみれば、「そうか」ではこの研修会社に頼もうかと安易に考えてしまう人もいます。
営業担当にしてみれば、売上が確保できますので安心です。
その会社の社長と何回か面談していますので、人間関係身も確立されている場合がほとんどです。
しかし、研修を担当する講師はどうかとなると?です。
事前に営業担当から詳細の情報提供や受注の経緯が報告される場合もありますが、たいていの場合本質までの情報までは伝達されません。
研修が始まってしまえば研修講師もプロなので、状況に応じて巧みに対応します。
しかし、創業者の想いや現在の経営者の考え方の本質までは知る由もありません。
研修を依頼した企業と研修講師の双方にとって不幸の始まりです。
ではどうすればいいのか、可能な限り事前に研修担当講師と顔あわや打合せの時間を設けるべきです。
研修会社によっては講師拘束料という費用を請求する会社もあります。
経営者の想いを知らない研修講師に自社の人材育成を任せるより、想いを知っもらい正しく理解してもらい共感してもらうくらいコミュニケーションをとるべきだと思います。
本来は社内の人材育成は社長がやるべきなのですから。
管理職研修の現場から見た企業が行う人材育成のポイントと課題
企業が行う人材育成の中でも重要な管理職に対する教育のポイントってなに?
多くの企業では、その業種・業界の実情に合わせて新入社員研修から役員クラスの研修まで体系的に整備されていて、予算との関連で年間スケジュールが予定されています。
弊社にもクライアントから年間計画の打診が入ります。
教育上の目標を設定してPDCAをまわしていく流れなので、おおむねその方向性は正解です。
研修会社を経営している立場としては年間契約をいただけることはとても有り難いことです。
しかし、管理職研修の現場で講師をしている研修講師の立場から見ると「ウーン」と考え込んでしまう場合もあります。
具体的な話をすると人事教育担当の方が、革新的な考え方か保守的な考え方かによって大きく変わってきます。
保守的な考え方の方がご担当の場合、従来通りが既定路線です。
大幅な変更どころか、レジュメの一字一句変更を認めてくれない堅物もおりました。
そこまでいかないまでも、「自分が担当の間はこれで」と任期の数年間大過なく過ごせればと安易に考えている方は多いものです。
もちろん、会社の方針に反することはありませんが。
一方で革新的な考え方を持っている方は、常によりよいものを探求する傾向が強く研修講師としてはとても遣り甲斐があります。
たまに、注文が多くやりにくくなることもありますが・・・
ここ数年、働き方改革や各種ハラスメントの影響もあり3日間の管理職研修の中に「あれも入れて」「これも入れて」とご要望をいただく機会は多いです。
しかし、肝心な「何か」を忘れている企業は意外に多く見受けられます。
一般的には管理職研修ですから、マネジメントやリーダーシップに関することが中心となり時間によってはロールプレイング等多用して机上の空論にならないようにします。
しかし、肝心な「何か」が抜けています。
最近、新聞やテレビなどで警察官や教員、さらには企業の経営者が痴漢行為・脱税容疑などの違法行為で逮捕されたニュースを連日のように耳にします。
警察官は警察学校で定められた期間徹底的に教育を受け市民のために活動しています。
教員は児童生徒に授業を行い、ある意味模範を示す立場で親からも先生と呼ばれる立場です。
企業の経営者は地位も名誉もあり、社会的信用が大きい人が多くいます。
しかし、そのような人たちが逮捕される根本的な原因がどこにあるのか答えは「何か」にあります。
問われるのは、「△△理論」でもなく「○○スキル」ではありません。
どんなに知識や技術を身につけていてもとどのつまりそれを行うのは一人一人の人間性・人間力なんです。横文字でいえばヒューマンスキルということになります。
必要とされている決められたカリキュラムにそって管理職研修を行うことは否定しません。しかし、頭でっかちにしては駄目です。
先ずは一人一人の人間性・人間力を磨く教育を行うことが管理職に対する人材育成の最大のポイントと研修の現場の声として申し上げます。
頼まれてもいないことなのですが、講義の中で少し人間性・人間力に関して触れることがあります。
「そのようなことはうちの課長たちには必要ありません」「新入社員に指導するような内容は不要です」と言われることが時々あります。
(A)当たり前のことだからこそ、
(B)馬鹿にしてはいけないとなんです。
(C)ちゃんとできるようにやらねば!
ABCの徹底なんです。
キャリアの分岐点、中堅社員の人材育成のポイント
キャリアプランから見えてくる、上を目指すか現状維持かの選択
企業の人材育成に関する相談で多いことの一つに、入社10年前後の階層に関する内容があります。
その階層のよび方は企業によって様々ですが、一般的には中堅社員という場合が多いです。
業種・業態によって違いもありますが、管理・監督職との境目に位置しています。
入社同期の中でも、社内での昇進が早い方は管理職に就いている人もいますし、専門職として一人で業務を担っている人もいたりします。
この中堅社員層に対する企業の人材育成の取り組みが「間違っている」と感じる企業は結構多いのが実情です。
ヒアリングすると、自信満々に社内の人材育成に関する仕組みを語っている人事教育部門の方の多さに驚きます。
誤解している事にも気が付かず・・・
入社10年前後の社員さんでも、既に管理・監督職に就いている人は少なからず管理職研修や昇格前研修などの教育を受けています。
従って、例えば入社10年目の社員を対象にした中堅社員研修を開催する場合、管理・監督職の人は除外される場合が多いです。
例外として、自主参加を認めている企業もありますがたいていの場合は同期でも管理・監督職に就いていないメンバーで研修が実施されています。
企業の人事教育担当者の中には、あからさまに入社10年目で管理・監督職に就いていない社員さんを色眼鏡で見ている人がいます。
ストレートに表現しなくても、ミーティングの最中言葉の端々に感じられます。
中には「昇進できない人」「後輩に追い抜かれた人」「お荷物」などと表現する人もいます。この考え方は間違っています。
統廃合を繰り返してきた金融機関や保険会社に時々見られますが、総括課長・副課長・課長代理・課長補佐・課長代行・課長心得・課長見習など、聞いたことがないような役職が存在している会社もあります。
呼称がふんだん用意されている企業であれば、同期の社員にくまなくポストを割り当てることが出来ます。
しかし、現実的ではありません。
また、適性や部下を統率する能力がない人が役職に就いても結果は見えています。
話が少しそれましたので元に戻しますと入社10年目で管理・監督職に就いていない人でも立派な業績を上げている人もいます。
立派な業績はなくてもコツコツ地道に仕事をしている人もいます。
目には見えてきませんが、後輩たちの相談に親身にのっている人もいます。
人にはそれぞれ特性(コンピテンシー)があります。
その特性(コンピテンシー)を伸ばすことが企業の行う人材育成のポイントと感じています。
キャリアプランを構築する講義の中で、参加者のプランシートを拝見する機会があります。
キャリアコンサルタントの視点から見ると、将来のあるべき姿(目標)よりもその方が入社して10年間何をしてきたのか、どんな努力や失敗をしてきたのかがとても重要と位置付けています。
さらには日本キャリア開発協会が提唱している「経験代謝」の中にある、学生時代・幼少期の頃に何をしていたのか何を考えていたのかまで遡って一人一人のキャリアを見つめなおすこともとても大切です。
「あの人はこんな人だ」と決めつける前に、10年間会社に貢献してきた功労者なのですから敬意と謝意をもって人材育成の方向性を見極めていくべきです。
やっている姿を感謝で見守って・・・の精神は大切です。
入社3年目までの離職率から見た人材育成のポイント
仕事のミスマッチングと入社3年目までの離職率
最近、企業の経営者や人事担当者に聞くと入社3年目までの離職率がひところと比べるとかなり改善されてきたと耳にします。
理由の1つとしてコンプライアンスの徹底や働き方改革などによるサービス残業撲滅がメディアでも流されています。
テレビドラマでも放映されていますが、各種ハラスメントに関する教育も功を奏しているとうたっている風潮もあります。
私が長年研修を担当している某上場企業でも5年前と今とでは従業員の待遇が驚くくらい改善されています。
社長も「最近、若者の定着率がよくてね・・・」と嬉しそうに語っていました。
しかし、厚生労働省が発表した最新のデータをみると否なんです!
厚生労働省が毎年、発表している「新規学卒者の離職率」に数字で事実が表れてます。
最終学歴別や企業規模別にも分類されていますので、ご興味のある方は一度見てみるとよいと思います。
大卒の最新版は平成27年3月卒の入社3年目の離職率が31.8%でした。
さかのぼる事5年の平成22年3月卒の大卒者の3年目離職率は31.0%と表示されていました。
思わず「おいおい」と思ってしまいました。5年前より微増の結果なんです。
私は研修講師の仕事に関連してキャリアコンサルタントの有資格者でもあります。
学生の就職支援の顔と企業の若手社員(入社3年前後)の研修担当の顔があり、こちらの面からデータを調べてみると「なるほど」と思う結果が表れていました。
産経ニュースの記事からの引用です。
学生に仕事を選ぶ基準は何かと聞くと、
「自分の好きなことができる」（９２．７％）
若手社員に仕事を選んだ基準は何かと聞くと、
「自分の好きなことができる」（３２．５％）
理想と現実のギャップがそこに表れています。
そこで、企業は対応策を講じます。
最近多いのが、上司がメンターになって行うメンター制度や、上司がコーチングのスキルを身につけて若年層に対してコーチングを行うなどです。
コーチングは双方向のコミュニケーションが図れますし、上司がチャンクアップの質問をすると部下のモチベーションが向上することなども実証されています。
私も企業研修の中で、ビジネスコーチングの指導を管理職に行うこともあります。
しかし、最近ここでも驚く結果を耳にしてしまいました・・・
研修講師という枠を超えてみたくなった時期があり、ビジネスパーソンの行動を科学的に探究する目的で経営行動科学学会という組織に所属しております。
先月、経営行動科学学会の年次大会が開催されました。
その中で、明星大学の尾野准教授が「若年就業者のキャリア焦燥感と垂直的・水平的交流関係」と題した研究発表の中で「エッ」と思う場面がありました。
離職意志との直接的な関係は解明されませんでしたが、要約すると上司が部下に対してアレコレ行う事より同期の仲間がアレコレ行う方が将来的な焦りは軽減すると結論付けていました。
考えさせられる内容でした・・・
企業が人材育成の一環として行う新入社員研修のポイント
新入社員の驚きの行動アレコレ
はやいもので、研修講師になって26年経過しました。
2018年度も各社の新入社員研修を担当しましたが、某企業の新入社員の驚きの行動を目の当たりにしていろいろと考えさせられました。
どこの企業でも新入社員は社会人としての心構えを早く身に着け、職場で上司や先輩の仕事を覚えることを求められます。
当然、新入社員研修ではその点に目を向けたカリキュラムが用意されています。
入社式から社内オリエンテーション、各部署の紹介、ビジネスマナー講座とプログラムに沿って教育が進んでいきます。
右も左もわからない新人だから手取り足取り指導する会社もあると思います。
社会人になるための最低限の常識は、学生時代に身に着けている人を採用している会社もあります。
本来家庭や学校で躾けられるようなことまでは指導する必要はないだろうと思っている会社は意外に多いものです。
私が見た驚きの光景とは、5月の連休明けに行われた新入社員フォロー研修の日でした。
定時がきて身支度をした新入社員の集団と前後して最寄りの駅に向かっていました。
すると、改札口付近でその新入社員の集団の中の4~5人が菓子パンを食べながら歩いていました。
研修を担当している会社の新入社員でしたので、責任上指導する必要がありました。
先回りをして、彼らの前に仁王立ちしてみました。
なんと、こちらのことを気にもせず横を素通りしていきました。
何故なのか、瞬時にピンときました。
パンを食べていたのは本社採用の新入社員の集団でした。
私が新入社員研修を担当していたのは地方拠点採用の新入社員さんたちでした。
この会社、今年から本社採用の新入社員には私が担当している基礎的な研修を受けさせる必要はないと本社の方針変更があったとのことでした。
基礎的な研修では、体育館を使って構内の歩き方や狭い通路での周囲への配慮の仕方を理論と実践の両面から指導します。
また、歩きスマホはしない・歩行中の飲食はしないと言った本来しないことが当たり前と言われるようなことまで事細かく説明して行きます。
「わかっているだろう」ではなく、「出来るまで言い続ける」を基本的なスタンスとして指導しています。
時々、「エッ、そんなことまで言われるんですか」と質問を受けることがあります。
しかし、そんなことまで事細かく指導しないと新入社員には伝わらない場合がほとんどです。
何か起きてからでは始まりません。
すべて、予めの法則に従って予想し・予測し・予備し・予習し・予報しです。言い過ぎて困ることは何もありません。
言わないで困ることはたくさんありますが・・・
ちなみに、パンを食べていた件ですが翌日ヒアリングが行われました。
「なんで歩きながらパンを食べていたのか?」に対して「歩きながらパンを食べてはダメと言われていません」とシンプルな返答があったそうです。
こちらからすると、非常識・ありえないことなんです。
しかし、彼らは常識・普通のことなんです。ただし、「こうでこうだから歩きながらパンを食べるのは・・・」と説明してあげれば理解しますし、行動も改めるんです。
このような事、大なり小なり起きていることです。
さてさて皆様の会社の新入社員はいかがでしょうか?皆様の会社では、「そんなことまで会社で教えるのか」というような些細なことまで指導されているでしょうか?
なにごとも一事が万事です。
凡事徹底です!!
企業がかかえる人材育成の課題を解決する一つ、人間力を磨く
人間力を磨く人材育成
ビジネスパーソンに求められる3大スキルの一つに、ヒューマンスキルがあります。
日本語にすると文字通り人間力なのですが、意味をはき違えているのではと感じる場面が多々あります。
大規模な研修会場では他の研修会社のセミナーや社内研修を行っている会議室と隣り合わせになったりします。
宿泊が伴う合宿研修では、食堂で同一の時間帯に食事をする場合もあります。
公の宿泊施設では朝のつどいと称して宿泊している他団体と合同で朝礼をおこなう時もあります。
ある時、朝礼の中である団体の受講者の方が自分たちの研修を紹介するために台の上でスピーチをしてくれました。
テレビのCMを流すような有名な企業でした。
スピーチの中で「私たちは、3日間ヒューマンスキルを向上するために研修を受けています」と元気よくハキハキと話していました。
しかし、私には言行の不一致が目に入っていたので、違和感しか残りませんでした。
研修室は隣ではありませんでしたが、同じフロアで研修をしていたのでその企業の受講者の方々と休憩ブースや洗面所で一緒になる機会が何回かありました。
私は非喫煙者ですが、担当している受講生の休憩中の喫煙者のマナーが気になることがあり時々灰皿のある所にチェックに行きます。
この時も、受講生が来る前に灰皿の確認をしに行きました。
使用前と使用後の写メを撮って研修の中で「これです」と出来ていない証拠写真を見せる目的のためでした。
しかし、朝の清掃後1回目の休憩だったので奇麗になっているはずでした。
偶然、その企業の受講者の方々数名が喫煙ブースから出てきました。
灰皿の受け皿には一人何本吸ったんだと思うくらいの吸い殻の山、灰皿の下まわりには灰が落ちていました。
次に使う人への配慮が微塵も感じられませんでした。
たいそうな何とか理論や何々メソッドを学んでいると言っていましたが、そんな理論理屈を学ぶ以前の問題がそこにありました。
何とか理論や何々メソッドを否定するつもりは毛頭ありません。
ただし、その理論やメソッドを使うのは一人の人間です。
会社の社長や官僚のように、どんなに地位や名誉があってバリバリ仕事をしている人でも、脱税や痴漢などの違法行為を行う人はとどのつまり一人一人の人間性・人間力が問われていることになります。
だからこそ、そこに焦点を絞り込んだ教育を人材育成の一環として行う必要があると感じています。
では、人間力を磨く研修とは何かということなのですがテレビアニメの一休さんのある場面にヒントが隠されています。
将軍様から「屏風の中の虎が暴れて困るから退治してくれ」と頼まれた一休さんはどう対応したか?
トンチを利かせて将軍様に「それでは、虎を屏風から出してください」という話でした。
人間力を磨くことも同様で、人間力を目の前に出してもらえればたわしでこすったり、磨き粉を付けて磨くことは可能です。
しかし、人間力を人の前に出すことは出来ません。では、どうするのか・・・
人間力を磨くことは難しいことですが、
食後に歯を磨くこと
出勤前に靴を磨くこと
爪を磨く(切る)こと
部屋の中を磨く(清掃)すること など、
意外に身の回りに磨けるものは多いです。
皆さんは、会社で昼食後に歯を磨いて(オーラルケアをして)いますか?
企業が人材育成の一環として行う部下育成のポイント
企業の人材育成の課題、部下育成の過去と現在
部下として配属になった新入社員と昼食時、2人でラーメンを食べに行ったとします。
目の前で、その部下が両肘をついて美味しそうにラーメンを食べ始めました。
この場面で、何も感じない上司は問題発見能力なしです。
従ってたいていの場合上司は何らかのアクションを起こします。
広い意味で部下を指導するということなります。
部下の言動を観ていて、改善点を発見した場合にたいていの上司は「注意する」「叱る」「怒る」という行動を取ります。
ある面では正しいのですが、正確には現代では間違いと言われてしまいます。
ご飯を食べることは、人間が生きていく上で大切な本能の一つです。
従って、一人一人の本性が出やすい場面と言われています。
事実、長野県にある精密機械メーカーの社長は入社試験の一環として、最終面接に魚定食を一緒に食べることにしています。
理由はシンプルです。
精密機械の会社なので、繊細な神経が求められます。
従って社長自ら一緒に食べながら、面接に来た人の食べ方を見て合否を決めている有名な話があります。
話が少しそれましたが、この肘をついてラーメンを食べている新入社員はご自分の本能、癖がここに表れています。
食事の時間に肘をつく行為は、本来であれば親が家庭で躾けるべきことです。
または、学校の先生が社会人になる前に指導するべきことです。
しかし、躾や教育が家庭や学校でなされていないために社会人になっても当たり前のことが出来ていない新入社員が多いのは現在の状況です。
従って、躾けられていないことや指導教育を受けていないことに関して、新入社員は知らないこととなります。
聞いたこともないこと、知らないことなのにいきなり「注意された」「叱られた」「怒られた」となると新入社員の心の内はどうなるでしょうか?
人間が出来た新入社員なら「ご指摘ありがとうございます」と受け入れる人もいるかもしれません。
しかし、たいていの場合「なんだそれは」「聞いてないぞ」となってしまいます。
中には、キョトンとした表情をする人もいるでしょう。
あからさまにムッとした表情を見せる人もいるかもしれません。
俗に言う昔の部下指導では、「なんだその顔は」と追い打ちをかける言葉を浴びせかけてしまいます。
完全にハラスメントに抵触する言動です。
しかし、現在は昔とは時代が違います。
躾や教育されていないことが多い状態で社会人になってしまう人が沢山います。
受け入れる上司はその点をよく理解しておく必要があります。
「昔は」「私が若い頃は」と言っても何も始まりません。
現在は今の世の中の風潮に合わせて、指導する上司も変化を求められています。
知らない人を叱っても何も始まりません。
知らないのであれば、正しい方向に導いていく寛容さが求められるのが現在ということになります。
では、先ず何からするべきなのかそれは、上司が良きモデル・模範・手本を示すことです。
「やってみせ・・・」とあるようにです。
