キャリアの分岐点、中堅社員の人材育成のポイント

キャリアプランから見えてくる、上を目指すか現状維持かの選択

企業の人材育成に関する相談で多いことの一つに、入社10年前後の階層に関する内容があります。

その階層のよび方は企業によって様々ですが、一般的には中堅社員という場合が多いです。

業種・業態によって違いもありますが、管理・監督職との境目に位置しています。

入社同期の中でも、社内での昇進が早い方は管理職に就いている人もいますし、専門職として一人で業務を担っている人もいたりします。

この中堅社員層に対する企業の人材育成の取り組みが「間違っている」と感じる企業は結構多いのが実情です。

ヒアリングすると、自信満々に社内の人材育成に関する仕組みを語っている人事教育部門の方の多さに驚きます。

誤解している事にも気が付かず・・・

入社10年前後の社員さんでも、既に管理・監督職に就いている人は少なからず管理職研修や昇格前研修などの教育を受けています。

従って、例えば入社10年目の社員を対象にした中堅社員研修を開催する場合、管理・監督職の人は除外される場合が多いです。

例外として、自主参加を認めている企業もありますがたいていの場合は同期でも管理・監督職に就いていないメンバーで研修が実施されています。

企業の人事教育担当者の中には、あからさまに入社10年目で管理・監督職に就いていない社員さんを色眼鏡で見ている人がいます。

ストレートに表現しなくても、ミーティングの最中言葉の端々に感じられます。

中には「昇進できない人」「後輩に追い抜かれた人」「お荷物」などと表現する人もいます。この考え方は間違っています。

統廃合を繰り返してきた金融機関や保険会社に時々見られますが、総括課長・副課長・課長代理・課長補佐・課長代行・課長心得・課長見習など、聞いたことがないような役職が存在している会社もあります。

呼称がふんだん用意されている企業であれば、同期の社員にくまなくポストを割り当てることが出来ます。

しかし、現実的ではありません。

また、適性や部下を統率する能力がない人が役職に就いても結果は見えています。

話が少しそれましたので元に戻しますと入社10年目で管理・監督職に就いていない人でも立派な業績を上げている人もいます。

立派な業績はなくてもコツコツ地道に仕事をしている人もいます。

目には見えてきませんが、後輩たちの相談に親身にのっている人もいます。

人にはそれぞれ特性(コンピテンシー)があります。

その特性(コンピテンシー)を伸ばすことが企業の行う人材育成のポイントと感じています。

キャリアプランを構築する講義の中で、参加者のプランシートを拝見する機会があります。

キャリアコンサルタントの視点から見ると、将来のあるべき姿(目標)よりもその方が入社して10年間何をしてきたのか、どんな努力や失敗をしてきたのかがとても重要と位置付けています。

さらには日本キャリア開発協会が提唱している「経験代謝」の中にある、学生時代・幼少期の頃に何をしていたのか何を考えていたのかまで遡って一人一人のキャリアを見つめなおすこともとても大切です。

「あの人はこんな人だ」と決めつける前に、10年間会社に貢献してきた功労者なのですから敬意と謝意をもって人材育成の方向性を見極めていくべきです。

やっている姿を感謝で見守って・・・の精神は大切です。