人材育成コンサルタントが企業の人材育成に関する課題を解決~見逃されている秘密を教えます

人材育成の専門家として26年間、上場企業から中小零細企業まで様々な業種・業界の研修を一生懸命担当し、たくさんのファンを獲得してきました。経営者・人事教育担当の方々の知りたい人材育成・社員教育・社員研修のポイントや裏技を分かりやすく解説します。

企業の人材育成の課題の一つに中堅社員のキャリアをどうするかがあります

企業の課題、中堅社員のキャリアをどうするか

 

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企業の中で中堅社員層のキャリアをどうするのか、今も昔も悩ましい課題の一つです。

平成の前の昭和的な発想だと係長・課長のポストを目指すように仕向け、前向きに取り組ませることもありました。

更には、同期の中で出世レースの様な雰囲気を作り出し、同期の中で誰が出世頭か将来の役員候補かなどに目を向けさせることもありました。

その上でスキルアップやキャリアを構築していくことで、中堅社員層のやる気を引きだしてキャリア形成につなげていくことも手法としてはありました。

しかし、平成や近く新年号になる現代では世の中の多様化・働く人の多様性が叫ばれています。

縦と横にラインを引いて、境目を明確にするような時代ではなくなっています。

また企業側としては各種ハラスメントに抵触しないように人材育成を考えなければならない時代です。

 

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概していえることとして、30代の方が人事教育担当者なら時代の流れに沿った発想で中堅社員のキャリアをどうするか考えます。

しかし、年配の方が担当者だとどうしてもご自身の経験値が判断するうえでの一つの指標になってしまう場合があります。

「昔はこうだった」「私の若い頃は・・・」今の時代にそんな時代錯誤の考え方では中堅社員層のモチベーションが落ちてしまいまいます。

実際に研修を担当している会社で、休憩中に受講者と雑談してみると「上を目指せとプレッシャーが強すぎて」「ボチボチ仕事をやりたいんですよ」と本音が聞こえてきます。

大切なことは、多様性の時代ですから中堅社員一人一人の個性を考えたキャリア形成が必要と強く感じています。

 

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また、ロンドンビジネススクールのリンダ・グラットン教授が著書「ライフシフト――100年時代の人生戦略」の中でとても興味深いことを伝えてくれています。

今までは人生は、教育―就職―定年後の3つのパートが主流でした。

このことを3.0の人生と表現していました。

それに対して現在は、定年までの間に別のキャリアを身につけたり、別のキャリアを磨くプラス0.5が加わり3.5の人生とのこと。

更には定年後に第二・第三の人生として別の仕事を行う、つまりプラス1.0が加わり4.0の人生が100年時代にはやってくることが提唱されています。

 

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偶然ですが、数年前に来日したリンダ・グラットン教授の講演に参加する機会があり通訳を通してですがお話を拝聴することが出来ました。

その時の率直な感想は、わたし自身が自分の思考の囚われを取っ払っていかなければ駄目と感じたことです。

企業の人材育成も思考の囚われ、既成概念の枠組みではなく今の時代、人生100年時代を生き抜く時代にあった中堅社員層に対するキャリア形成を考えていくべきです。

それが、従業員のためであり、従業員のモチベーションが上がれば会社のため、お客様のためになっていきます。

企業がかかえる人材育成に関する課題の中でも、中堅社員層のモチベーションを上げてキャリア形成を考えていくことは重要です!