中堅社員のモチベーションを上げることが企業の人材育成の課題の大切なポイント

中堅社員のモチベーションを上げるポイント

中堅社員というくくりは各企業によって定義の仕方が違う場合があります。

一般的には入社10年以降の階層を中堅社員と位置付けている場合が多いです。

入社10年というと、早い人はリーダー層(初級管理職)の任務を担っている社員さんもいます。

事実、中堅社員を対象とした研修を行うとスタッフの方とリーダー層の方が混在している企業があれば、リーダー層はリーダーとしての教育を受けているので、中堅社員研修から除外している企業もあります。

いずれにしても役職の有無に関係なく10年以上会社に貢献してきた方々です。

文字通り人財です。

であるのにもかかわらず、研修前の人事教育担当の方との打ち合わせで聞こえてくるご要望は、なんだか研修参加者に「しっかりしろ」というような懲罰的な意味があるように感じてしまう場合が少なくありません。

中にはストレートに「10年経っても役職に就けない人」「後輩に抜かれて上下が逆転している」などと言ってくる人事教育担当者もいました。

自分の立場を完全に誤解しています。

どこの会社でも中堅社員のモチベーションを上げることが喫緊の課題です。

しかし、モチベーションを上げる意味をはき違えているのではないのかと思うこともあります。

研修で迫って、追い込んで無理やりモチベーションを高めて職場で頑張ってもらうようなイメージを描いている担当者もいました。

完全に間違っています。

中堅社員のモチベーションを上げることは大切なことに間違いはありません。

しかし、外圧でモチベーションを上げても持続はしません。

効果はほとんどありません。

ではどうするべきなのか。

本人がやる気を出せるようなキャリア上の目標やライフ上の目標を明確にすることです。

ここでいう明確とは期日の設定がない目標ではなく、「10年以内にこうなる」と納期を設定したキャリア上・ライフ上の目標のことです。

キャリアデザインの研修でよく解説しますが、明確な期日の設定のある目標を「山登り」と表現します。

期日の設定のない目標は「夢」。

そもそも夢も目標もない人は川の流れに身を任せるだけの「筏下り」の人生と表現します。

そして、「山登り」をする上で初めに準備するものが各自のキャリアアンカーを探すことです。

ここでは難しい学者たちの理論の解説はしません。

キャリアアンカーとは世の中に流されないように、アンカー(碇)を自分の足元に落として固定するようなことです。

自分は何が得意か、何をやりたいか、何をしている時が幸せかなど自問自答して自分らしさを探すんです。

自分らしさが明確になった状態がキャリアアンカーを探した状態です。

今度はそこは起点にして将来の方向性を探していきます。

すなわち、明確な期日の設定のある目標を設定することです。

皆さんの会社の中堅社員の方々にこのようなキャリアデザインやキャリアプランに関する取り組みをしてみてはいかがでしょうか!